Esben Danielsen - Ledelse sat på spidsen

Sæt dig i ledelsestolen. Du har ansvaret. Luk øjnene. Du skal gennemføre en kæmpe opgave med meget fokus fra omverden, kunder, presse etc. Du omsætter for millioner. Du har 30.000 medarbejdere. Og du giver ingen af dem løn! Er du tryg ved, at det hele lykkes?

Det er casen, jeg har været en del af i mere end 15 år. Roskilde Festival med 130.000 deltagere i mere end en uge omsætter på den anden side af den halve milliard, og næsten alle godt 30.000 medarbejdere er frivillige og ulønnede. Jeg var en del af ledelsesgruppen. Udover bare at få det til at fungere skulle vi samtidig hvert år være helt fremme, innovative, bedre og hurtigere end alle de andre. Det satte vores ledelsesopgave på spidsen, så hvilke værktøjer er der så at hente i bogen? For mig to helt centrale af slagsen: motivation og begejstring.

I denne artikel til GURUBOGEN's blog vil jeg dele, hvordan jeg har tænkt og arbejdet med ovenstående ledelsesopgave. En disciplin jeg også har arbejdet med på et spillested, der kørte hele året rundt - drevet af frivillige ulønnede folk samt en masse foreninger i sport og kultur.

I kender det nok alle. At det der med frivilligt arbejde er noget, der ikke dur. Folk kommer ikke. Der meldes fra i sidste øjeblik osv. Min påstand er, at det handler om ledelse og organisering. Det er ikke hos de frivillige, den er gal.
Værktøjerne er ikke anderledes, end de kan bruges på en almindelig arbejdsplads også, her kan man bare bruge lønnen oveni, og det er tit den nemmeste, men ikke nødvendigvis den bedste vej.


Allerførst HVORFOR er vi her?

Skal du skabe et stærkt engagement, der også bærer, når det er svært, ja så handler det om WHY! Formålet og værdierne bag skal være klare, tydelige og begejstre. Det skal være i folk selv. Derfor skal de vises tit, nævnes ofte, diskuteres og mærkes.

Vi gør en forskel sammen! På Roskilde Festival handlede det for mig om, at medarbejderne skulle se og mærke, hvad deres indsats betød. Vi inviterede publikum ind, som var helt vilde med at fortælle det direkte. Vi satte ressourcer af til, at medarbejdere kom ud og så og oplevede mødet mellem publikum og oplevelse selv. Og så skulle de selv være med til at fortælle historien om deres indsats overfor presse og gæster. Når du selv som medarbejder skal stå frem, så vil du være stolt, du vil have, at alle er på. Brug det aktivt. Lad andre end bare lederen vise frem og tale. Ja også til pressen. Det motiverer voldsomt indadtil og sætter eksempler for alle.

Endelig er det bare sådan, at et WHY, der gør en forskel for mennesker og samfund, er meget stærkere end noget, der bare handler om penge. Så du skal også arbejde med, hvorfor dit produkt, din virksomhed og dit virke foregår. Det skal være soleklart!

Dernæst: FOLKS MOTIVATION er individuel.

Jeg oplever tit, at HR funktioner laver standarder. Tag bare skemaet til MUSamtalen, hvor alle skal ind i denne samme model. Alene tankegangen demotiverer. Teams må ikke være større, end der er plads til, at nærmeste leder kan forstå og sætte sig dybt ind i den enkelte medarbejders motivation.  Den er vidt forskellig.
Jeg har arbejdet med en række modeller for det, for at hjælpe mig som leder - dog altid med det fokus at modellerne kun er tommelfingerregler. 

Social motivation er ofte overset på normale arbejdspladser. Det handler om, hvem man gør det sammen med, at man har gode fælles relationer, og at stemning og atmosfære er god. Lykkes det, ja så vil folk også sammen gå ud og med håndkraft dele flis ud over store mudderarealer i timevis. Vi gør gerne rigtig meget FOR hinanden. Det skal der bruges tid på i hvert team. Det dur ikke i kæmpegrupper. Opbyg teamånd, slang og traditioner som er særlige. Hvis dit team er særligt, så er du jo noget særligt. 

Faglig motivation kender vi fra arbejdslivet. Det er til gengæld ofte glemt i det frivillige arbejde. Der er mange, der gerne vil udfordres mere, prøve sig selv af i nye sammenhænge og få lov til at rendyrke lige dén ting, de brænder for. Er der plads til at være nørd, så topper motivationen for mange. Mange fagligt motiverede gider ofte ikke det sociale. Så det dur ikke at behandle dem ens. De fagligt motiverede skal have udfordringer. De gider ikke, hvis det er for nemt, og alt er organiseret. Giv dem åbne ja måske endda uklare opgaver. Hvor fokus er på resultatet. Så vil de være drevet af hver gang at gøre det lidt bedre. Skal de hele tiden gå på kompromis med kvalitet, så taber du dem.

Medbestemmelse er et mantra mange steder. Meget centralt, men oftest i min erfaring kun for en lille gruppe. De er vigtige, da de ofte bærer organiseringen. Men mange fagligt og socialt motiverede gider ikke lange fællesmøder om strategi, fælles indsats og mål. Det vil bare have en klar ramme, så de kan komme i gang. Til stormøderne på Roskilde Festival lød det ofte på gangene "årgh al den snak, kan vi ikke bare komme igang". Så giv plads til medbestemmelsen for dem der vil. Men altså indflydelse er noget man tager, ikke noget der skal proppes ned i halsen.


Endelig er der STORYTELLING.

Vi skal sammen have en helt særlig fortælling. En fælles fortælling er meget vigtigere end bare en fælles fest. Sæt dig som leder ved bordet i kantinen og lyt til folks fortælling om deres arbejde. Her ligger guldet gemt. Er den fortælling god og stærk, så er vejen til et fortsat engagement og nye engagerede lagt. Det er samtidig den fortælling, som gør, at folk hjælper hinanden. For gør du ikke, som du skal, så ødelægger du også min fortælling. Ja man skal faktisk passe på som leder, hvis fortællingen er meget stærk, for så kan folk være efter hinanden medarbejderne imellem for at sikre, at de andre lever lige meget op til opgaven, som folk føler, de selv gør.

Rammer du rigtigt med det store WHY og den personlige motivation, så vil du også opleve, at alle i dit team, din organisation eller din virksomhed har fokus på udvikling og forbedringer. Tør du så samtidig være ÅBEN internt og eksternt med, hvad problemerne er, og har du plads til at lytte, ja så kommer der rigtig mange løsninger af sig selv.

Det lyder måske nemt, men prøv selv - det er det ikke. For hver menneskelig relation skal du gøre dig umage med at forstå din kollega, din chef eller din medarbejder. Finde ind til motivationen og mød hinanden i den fælles fortælling.

Min fortælling som leder på Roskilde Festival blev vores farve - orange. Orange blev for mig symbolet på vores værdier om frontløberi, innovation, kvalitet for den fælles oplevelse. Tilsat masser af humor. Til sidst behøvede jeg bare at gå i et par orange sko eller tage en orange nissehue på til jul, så var fortællingen på banen igen. The Orange Feeling er udtrykket vist stadig i dag. Så var vores fælles why og værdier straks helt fremme. Find dit symbol for jeres sag.

 

Redaktørens note: Der blev desværre ikke plads til Esben Danielsens glimrende artikel i GURUBOGEN, fordi den rent tematisk faldt lidt udenfor. Derfor er jeg rigtig glad for i stedet at kunne dele den her i GURU-bloggen - naturligvis med tilladelse fra Esben selv. Mvh Jonathan Løw.

 

Biografi - Esben Danielsen

Esben Danielsen arbejder i dag som CEO for Lokale & Anlægsfonden og har bl.a. en baggrund som mangeårig Innovationsdirektør på Roskilde Festivalen.
Han var i 7 år talsperson for festivalen og er kendt som værende både en stærk og autentisk leder og innovatør.